Оцінка персоналу за методом 360 градусів (або кругова оцінка) - це метод оцінки персоналу за компетенціями, коли ділове оточення оцінює співробітника на ступінь відповідності даного співробітника займаній посаді.
Одним з основних завдань методу є визначення ступеня відповідності співробітника висунутим вимогам і виявлення як сильних сторін, так і компетенцій, які розвинені не достатньо, з метою їх подальшого розвитку.
Історія
Вперше метод 360 градусів був запропонований Пітером Уордом в 1987 році. Перше визначення, яке він дав цьому методу: "Оцінка 360 градусів - це систематичний збір інформації про роботу індивідуума (або групи), одержуваної від деякого числа осіб, зацікавлених у його роботі, і зворотний зв'язок по ній".
Згодом ця методика знайшла своє активне застосування на Заході в 90-і роки XX-го століття. У 2000-х роках фахівці Східної Європи стали активно використовувати даний інструмент, який на сьогоднішній день є одним з найпопулярніших методів оцінки персоналу. Багато в чому подібна популярність пов'язано з універсальністю методу, який можна ефективно використовувати як на середніх, так і на великих підприємствах будь-якої галузі і спеціалізації [1][недоступне посилання з липня 2019].
Опис методу
Сутність методу 360 градусів полягає в тому, що співробітника оцінюють декілька людей із його робочого оточення: керівник, колега, наставник, колега по проекту і т.п. Як правило, кількість оцінювачів становить не менше 4-ох чоловік, що дозволяє уникнути суб'єктивного фактора в оцінці співробітника однією людиною.[2] При використанні цього методу оцінюються професійні та особистісні компетенції, необхідні для ефективної роботи співробітника на займаній посаді. Часто подібній оцінці передує етап з розробки Карти компетенцій, яка містить в собі ряд ключових компетенцій співробітника і описує їх прояв в роботі.[3] Подібний метод оцінки дозволяє не тільки оцінити співробітників на відповідність вимогам компанії, але і визначити їхні слабкі сторони. Дана інформація є відправною точкою для розробки як загальної стратегії навчання і розвитку в компанії, так і індивідуальних планів розвитку для кожного окремого співробітника. Часто метод 360 градусів, крім кругової оцінки ділового оточення, включає також самооцінку, що дозволяє оцінити ступінь відповідності думки співробітника про себе з думкою інших оцінювачів і, тим самим, дати більш повний і корисний зворотний зв'язок.
Етапи оцінки
Процес проведення оцінки за методом 360 градусів проходить згідно з наступними етапами [www.mental-skills.ru/dict/detail.php?ID=8501]:
- Визначення компетенцій та критеріїв їх оцінки для кожної оцінюваної посади
- Розробка анкет для оцінки визначених критеріїв
- Проведення анкетування серед оцінювачів
- Збір заповнених анкет
- Обробка даних
- Підбивання підсумків та надання зворотного зв'язку оцінюваному співробітникові
- Розробка планів із розвитку відсутніх компетенцій співробітника
Особливості проведення оцінки
Для проведення максимально справедливої і правдивої оцінки методом 360 градусів існують наступні правила:
- При проведенні оцінки особливу увагу необхідно приділити підбору групи оцінювачів. Вони повинні бути об'єктивні, мати значний досвід роботи з співробітником, заздалегідь підготовлені і докладно проінструктовані про правила проведення оцінки.
- Сама оцінка компетенцій проходить, як правило, за п'ятибальною шкалою, тому дуже важливо заздалегідь описати в інструкції, який рівень знань або володіння навичкою відповідає кожному балу від 1 до 5. Так у всіх оцінювачів буде однакове уявлення про критерії оцінки.[4]
- Оцінка повинна проводитися анонімно, що дозволить уникнути недостовірних результатів і максимально наблизитися до реальних показників діяльності людини.
Задачі, які вирішує оцінка 360 градусів
Оцінка 360 градусів не тільки визначає відповідність співробітника вимогам компанії та його сильні і слабкі сторони, але і виконує наступні задачі [5]:
- Розробка шляхів розвитку професійних і особистісних компетенцій співробітника
- Надання більшої прозорості у прийнятті рішень стосовно кар’єрного підвищення та звільнення працівників
- Визначення можливостей для більш ефективного досягнення цілей
- Відбір співробітників в кадровий резерв компанії
- Посилення корпоративної культури
- Оцінка ефективності існуючої програми навчання і розвитку
- Поліпшення взаємин і підвищення ефективності роботи команди
- Коригування стилю управління в компанії та внутрішніх бізнес-процесів
Посилання
- Критерії професійної належності та відповідності // Термінологічний словник з питань запобігання та протидії легалізації (відмиванню) доходів, одержаних злочинним шляхом, фінансуванню тероризму, фінансуванню розповсюдження зброї масового знищення та корупції / А. Г. Чубенко, М. В. Лошицький, Д. М. Павлов, С. С. Бичкова, О. С. Юнін. — Київ : Ваіте, 2018. — С. 378. — ISBN 978-617-7627-10-3.